こんにちは！DIODENのさいとうです。今回は臨床心理士である村中 直人さんの「ニューロダイバーシティの教科書」を読んで、私なりに感じたことを紹介します。
0.ニューロダイバーシティとは何か
まず、本ブログタイトルの「ニューロダイバーシティ」について説明します。
ニューロダイバーシティ(neurodiversity)という言葉はneuro(脳・神経)とdiversity(多様性)という2つの言葉をつないだ合成語です。
ニューロダイバーシティの教科書 p2
言い換えると「脳や神経、それに由来する個人レベルでの特性の違いを多様性と捉えて互いを尊重し、それらの違いを社会の中で活かしていこう」という考え方になります。
1.ニューロダイバーシティを推進する鍵
多数派と考えられている人たちの中にある「多様性」にまずは目を向ける必要がある。
ニューロダイバーシティの教科書 p101
マジョリティ(多数派)に理解してもらうことでマイノリティ(少数派)の方が生きやすくなります。
例えば、LGBTQの人たちは以前より、周りの人にカミングアウトしやすくなったのではないでしょうか。メディアや教育の影響もあり昔よりは理解を示す人が多くなった印象があります。昔は親しい間柄でさえ自身のセクシャルティを言うのがしんどかったと思います。
次は仕事の中での多様性に目を向けてみます。具体例としてメモの取り方があります。ワーキングメモリー(短期記憶)が自身の他の能力と比べて低いと、メモを取るのが苦手な場合があります。なぜなら、相手が言ったことを覚えておかなくてはいけないため。それにはワーキングメモリーの能力が必要です。相手が言ったことを覚えておきつつ、メモを取らないといけないからです。
よくあるすれ違いはメモを取ることが有効な人がメモを取らない人のことを「やる気がない」と評価してしまうことです。ここで大切なのは能力の優劣ではなく、その人に合ったやり方が提供されているかという視点です。逆に、メモを取ることで話を理解できる人もいます。文字に変換することで、視覚情報として記憶していたり。
その人に合ったやり方を提供するには適材適所が考えられると思います。定型・非定型発達に限らず得意なものをやれる環境であれば、苦手なことをやる必要はなくなります。
2.ニューロダイバーシティを文化にしていくために
人の内側に存在している違いに目を向け理解することで、よりよい働き方を目指していく「文化」や「価値観」は必ずニューロマイノリティな人たちが働きやすくなる社会へとつながると考えている。
ニューロダイバーシティのが教科書p101
結局、組織のトップがダイバーシティインクルージョンに前向きじゃないと社会は変わらないと考えています。某IT企業で部門長の人が理解を示したから、ダイバーシティインクルージョンが推進された事例があります。また、障害者雇用に詳しい人にインタビューさせてもらった中で、「トップがダイバーシティインクルージョンにどれだけコミットするかで組織の風土や文化が変わる」というのをお聞きしました。
これまでの自身は様々な組織に所属しましたが、トップの考えが組織のあり方を決めていると感じることがありました。例えば、組織がコミュニケーションの質を心がけていたとします。話し方に関する研修や上司に注意を受けることがあるかと思います。組織の文化＝トップが大切にしていることだと個人的には考えてます。
いかにして、組織トップにニューロマイノリティの人を雇うメリット(インセンティブ)を伝える必要があり、組織の経営戦略の一貫として伝えれば効果があるのかなと。様々な人がいることによって変化に対応でき、多様な発想が生まれるみたいな感じかな？
でもこれって、本質的な課題解決にならないんだとも感じます。あくまで脳の違いを生かすという文脈ではなく、社会に役立っているニューロマイノリティの人達を生かすという文脈に感じるからです。それ以外の人は考えない印象です。あくまで、私が感じるニュアンスですが。
3.認知特性の違いは働き方に影響する
認知特性の違いは「働き方」の選択に直結する知見なのですが、今まで不思議なくらい目を向けてこられなかったように思います。
ニューロダイバーシティの教科書p101
これはめっちゃ共感します。私は学校の授業は全然頭に残らなかったです。知覚統合が低いため、黒板を目で見て理解するのが苦手。また、理科の実験で、手順を覚えることが大変でした。だいたいの人は全体の流れを把握すれば、間にある、やることを予測できると思うんですが、自分はそういう風にはいかなかったです。実験の流れをすぐに把握できないため、1回自分でやらないと流れを覚えられないからです。対策としてワーキングメモリーの凸を活かして実験の手順を無理やり覚えて対応してきました。でも、脳をフル回転させているので、めっちゃ疲れます。
そのため、働く環境ではマニュアルが整備されていないとしんどいです。暗黙の了解でなんとなく進んでいく職場は不向きです。仕事の全体像を掴むのが人よりも時間がかかるからです。もしくは、納期が決まっていて自分のペース、やり方で進められる仕事であれば特性が不利に働かないと感じています。手順を何度も確認できたり、急かされたりしないからです。また、自分に合うやり方を模索できるからです。
これって認知特性に注目して、仕事のマッチングに役立てられないかな？非定型発達の当事者の幼少期からの学習の認知を把握する。そして、その職業に求められる認知特性を探っていく。そうすることマッチング率が上がる。結果、業界や会社ごとに労働生産性が高まるのではと思いました。
まとめ
今回の記事では以下の3つについて書かせていただきました。
・マジョリティに理解されることでマイノリティは生きやすくなる。
・ニューロダイバーシティを文化にしていくためには組織のトップの協力が必要。
・認知特性の違いが働き方に影響を与える。
この記事を読んでニューロダイバーシティについて知っていただけると嬉しいです！今回はここまでにしたいと思います。もしこの記事に興味を持っていただけたら、弊NPO公式Twitterもチェックしていただけると嬉しいです！
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